Méthode

Nous avons élaboré et amélioré une méth­ode de tra­vail effi­cace grâce à nos années d’expérience.

hazeghiavocat

Sina Hazeghi

Avo­cat, à dom­i­nante Droit Social

Après avoir obtenu le CRFPA en 2010, Maitre Hazeghi suit une for­ma­tion de deux ans en alter­nance (en par­al­lèle de son méti­er de juriste) à l’école de for­ma­tion au bar­reau (pro­mo­tion Jean Louis Debré) pour prêter ser­ment en jan­vi­er 2013.

Nous com­mençons générale­ment avec un 1er ren­dez-vous télé­phonique à l’issue duquel sont clar­i­fiés l’ancienneté, les fonc­tions, les points poten­tielle­ment litigieux, les éventuels argu­ments, tant au stade de l’exécution que de la sus­pen­sion et rup­ture du con­trat.

Cette étape est essen­tielle pour la con­clu­sion d’une con­ven­tion d’honoraires adap­tée au client.

L’avocat trans­met ensuite au client la liste des pièces utiles à réu­nir dans la per­spec­tive de l’audit du cas.

Une liste indica­tive par spé­cial­ité est fournie afin que le client réu­nisse dans la mesure du pos­si­ble, les pièces à sa dis­po­si­tion (dans l’ordre chronologique par caté­gorie) afin d’optimiser le traite­ment de son dossier.

Au stade de la relation contractuelle
  • Con­trat de tra­vail, avenant au con­trat
  • Bul­letin de paie (36 derniers)
  • Fiche de poste, descrip­tif de la fonc­tion
Au stade de l’exécution du contrat de travail
  • Organ­i­gramme du groupe, de la société, du ser­vice
  • Objec­tifs indi­vidu­els annuels
  • Entre­tiens pro­fes­sion­nels (5 dernières années)
  • Eval­u­a­tion de per­for­mance (5 dernières années)
  • Con­vo­ca­tion, réu­nion
  • Reg­istre du per­son­nel
  • Doc­u­ments con­cer­nant la rémunéra­tion vari­able : résul­tat, bonus, primes, CA, etc…
  • Agen­da jour­nalier des horaires d’embauche/débauche
  • Avis d’arrêt mal­adie
  • Attestation/​Certificat médi­cal
  • Courriel/​courrier sen­si­ble avec collègue/​employeur/​client etc…
  • Attes­ta­tions divers­es
  • Compte ren­du de réu­nion de représen­tant du per­son­nel
  • Cour­ri­er d’alerte à l’employeur, CHSCT, médecin du tra­vail
Au stade de la rupture du contrat de travail
  • Con­vo­ca­tion à entre­tien préal­able
  • Compte ren­du d’entretien préal­able
  • Let­tre de licen­ciement
  • Cour­ri­er de contestation/​demande de pré­ci­sion sous 15 jours

Sim­i­laire à la liste indica­tive de pièce en droit du tra­vail + 3 nou­velles caté­gories de pièces

L’état de santé
  • Arrêt de tra­vail ini­tial
  • Arrêts de tra­vail dans l’ordre
  • Certificat/​ordonnance médi­cal médecin trai­tant
  • Certificat/​ordonnance médi­cal médecin spé­cial­iste
  • Certificat/​ordonnance médecin du tra­vail
  • Fiche d’aptitude
  • Attes­ta­tion tra­vailleur hand­i­capé
  • Attes­ta­tion inva­lid­ité
Les manquements de l’employeur

A définir

La procédure de licenciement
  • Avis d’inaptitude
  • Con­vo­ca­tion à entre­tien préal­able
  • Noti­fi­ca­tion du licen­ciement
RELATION CONTRACTUELLE
  • Con­trat de Bail ini­tial et ses annex­es (notam­ment acte de cau­tion­nement /​diagnostics/​état des lieux/​inventaire immo­bili­er)
  • Quit­tances de loy­er
MANQUEMENTS /​RECLAMATIONS

Selon le cas : Tous les échanges/​relances/​mise en demeure/​devis/​facture/​déclaration de sin­istre etc..

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A l’aide des pièces (et des expli­ca­tions) du client, l’avocat audit les irrégu­lar­ités (sus­cep­ti­ble d’être imputé à la par­tie adverse) dans la con­clu­sion, l’exécution, la sus­pen­sion, la rup­ture du con­trat litigieux (con­trat de tra­vail ou con­trat de bail selon la spé­cial­ité).

L’exécution du contrat
  • Heures sup­plé­men­taires
  • L’opposabilité ou non d’une con­ven­tion de for­fait
  • La preuve des heures sup­plé­men­taires
  • Rémunéra­tion vari­able
  • L’opposabilité ou non du sys­tème de rémunéra­tion vari­able
  • La preuve des rap­pels de salaires dus
La suspension du contrat
  • La mal­adie
  • L’origine professionnelle/l’imputabilité
  • Le main­tien de salaire/​prévoyance
La rupture du contrat
  • Licen­ciement économique : Col­lec­tif et indi­vidu­el
  • L’ordre des licen­ciements, le reclasse­ment, la procé­dure de licen­ciement (notam­ment au regard des insti­tu­tions représen­ta­tives du per­son­nel)
  • Le motif économique et son lien avec le poste
  • La pri­or­ité de réem­bauche
  • Licen­ciement per­son­nel : Dis­ci­plinaire et pro­fes­sion­nel
  • Les antécé­dents dis­ci­plinaires, la régu­lar­ité de la preuve, les garanties con­ven­tion­nelles, la dou­ble sanc­tion, la pre­scrip­tion, la mise en place d’un plan d’amélioration, la procé­dure de licen­ciement
  • Le motif per­son­nel : la pro­por­tion­nal­ité de la sanc­tion
  • Requal­i­fi­ca­tion de CDD d’usages
  • Le for­mal­isme
  • Le motif
  • La régu­lar­ité des renou­velle­ments
  • La rup­ture
  • Prise d’acte/résiliation judi­ci­aire : La preuve et la grav­ité des man­que­ments de l’employeur
L’information/consultation des institutions représentatives du personnel (devenues CSE)
  • La défense des prérog­a­tives du CSE, l’analyse des doc­u­ments four­nis par l’employeur dans le cadre d’information/consultation, rédac­tion d’accord col­lec­tif
L’opportunité d’une action en référé
  • Si les man­que­ments de l’employeur sont évi­dents et la sit­u­a­tion urgente, l’action en référé peut être inten­tée de manière indépen­dante ou en par­al­lèle d’une action au fond

Sim­i­laire aux points de con­trôle en droit du tra­vail plus l’analyse des doc­u­ments médi­caux, respect des vis­ites médi­cales, de la préven­tion des risques psy­choso­ci­aux, des main­tiens de salaires/​prévoyance, accident/​maladie pro­fes­sion­nelle, imputabil­ité au tra­vail voir à la faute inex­cus­able de l’employeur etc..

  • La con­clu­sion du bail (régu­lar­ité formelle du bail, des annex­es oblig­a­toires, des critères du loge­ment décent)
  • Exé­cu­tion du bail (respect des oblig­a­tions légales et con­tractuelles)
  • Rup­ture du bail (régu­lar­ité du con­gé, de l’état de lieux de sor­tie etc..)

Alors que de nom­breux avo­cats souhait­ent éviter l’analyse appro­fondie des pièces via une négo­ci­a­tion directe, l’expérience démon­tre qu’une négo­ci­a­tion opti­male ne peut aboutir qu’après avoir effec­tué tout ce tra­vail.

De même, il est préférable de man­dater un avo­cat dès les pre­miers signes d’une dégra­da­tion des rela­tions (par exem­ple en droit du tra­vail : sanc­tion dis­ci­plinaire, burn out, con­flit car­ac­térisé, éval­u­a­tion néga­tive avec plan de suivi mis en place etc..) afin d’être con­seil­lé au mieux en amont d’une éventuelle rup­ture de con­trat.

Le cab­i­net pré­pare enfin minu­tieuse­ment avec vous le pro­jet de mise en demeure puis en l’acte intro­duc­tif d’instance(saisine Prud’homale ou assig­na­tion)

Lien pour accéder à la sai­sine Prud’homale et les infor­ma­tions per­son­nelles à fournir : https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_15586.do

Fiche Personnelle

Une fois que vous aurez rempli(e) votre fiche per­son­nelle, l’avocat vous trans­met­tra la liste des pièces utiles à réu­nir dans la per­spec­tive de l’audit de votre cas.

Une liste indica­tive par spé­cial­ité sera fournie afin que vous réu­nissiez dans la mesure du pos­si­ble les pièces à votre dis­po­si­tion afin d’optimiser le traite­ment de votre dossier.