Au stade de la relation contractuelle

• Con­trat de tra­vail, avenant au contrat
• Bul­letin de paie (36 derniers)
• Fiche de poste, descrip­tif de la fonction

Au stade de l’exécution du contrat de travail

• Organ­i­gramme du groupe, de la société, du service
• Objec­tifs indi­vidu­els annuels
• Entre­tiens pro­fes­sion­nels (5 dernières années)
• Eval­u­a­tion de per­for­mance (5 dernières années)
• Con­vo­ca­tion, réunion
• Reg­istre du personnel
• Doc­u­ments con­cer­nant la rémunéra­tion vari­able : résul­tat, bonus, primes, CA, etc…
• Agen­da jour­nalier des horaires d’embauche/débauche
• Avis d’arrêt maladie
• Attestation/​Certificat médical
• Courriel/​courrier sen­si­ble avec collègue/​employeur/​client etc…
• Attes­ta­tions diverses
• Compte ren­du de réu­nion de représen­tant du personnel
• Cour­ri­er d’alerte à l’employeur, CHSCT, médecin du travail

Au stade de la rupture du contrat de travail

• Con­vo­ca­tion à entre­tien préalable
• Compte ren­du d’entretien préalable
• Let­tre de licenciement
• Cour­ri­er de contestation/​demande de pré­ci­sion sous 15 jours

Sim­i­laire à la liste indica­tive de pièce en droit du tra­vail + 3 nou­velles caté­gories de pièces 

L’état de santé 

• Arrêt de tra­vail initial
• Arrêts de tra­vail dans l’ordre
• Certificat/​ordonnance médi­cal médecin traitant
• Certificat/​ordonnance médi­cal médecin spécialiste
• Certificat/​ordonnance médecin du travail
• Fiche d’aptitude
• Attes­ta­tion tra­vailleur handicapé
• Attes­ta­tion invalidité

Les manquements de l’employeur

A définir

La procédure de licenciement 

• Avis d’inaptitude
• Con­vo­ca­tion à entre­tien préalable
• Noti­fi­ca­tion du licenciement

RELATION CONTRACTUELLE

• Con­trat de Bail ini­tial et ses annex­es (notam­ment acte de cau­tion­nement /​diagnostics/​état des lieux/​inventaire immobilier)
• Quit­tances de loyer

MANQUEMENTS /​RECLAMATIONS

Selon le cas : Tous les échanges/​relances/​mise en demeure/​devis/​facture/​déclaration de sin­istre etc..

.

A l’aide des pièces (et des expli­ca­tions) du client, l’avocat audite les irrégu­lar­ités (sus­cep­ti­bles d’être imputées à la par­tie adverse) dans la con­clu­sion, l’exécution, la sus­pen­sion, la rup­ture du con­trat litigieux (con­trat de tra­vail ou con­trat de bail selon la spécialité).

L’exécution du contrat

• Heures sup­plé­men­taires
• L’opposabilité ou non d’une con­ven­tion de forfait
• La preuve des heures supplémentaires
• Rémunéra­tion variable
• L’op­pos­abil­ité ou non du sys­tème de rémunéra­tion variable
• La preuve des rap­pels de salaires dus

La suspension du contrat

• La mal­adie
• L’o­rig­ine professionnelle/l’imputabilité
• Le main­tien de salaire/​prévoyance

La rupture du contrat

• Licen­ciement économique : Col­lec­tif et individuel
• L’ordre des licen­ciements, le reclasse­ment, la procé­dure de licen­ciement (notam­ment au regard des insti­tu­tions représen­ta­tives du personnel)
• Le motif économique et son lien avec le poste
• La pri­or­ité de réembauche
• Licen­ciement per­son­nel : Dis­ci­plinaire et professionnel
• Les antécé­dents dis­ci­plinaires, la régu­lar­ité de la preuve, les garanties con­ven­tion­nelles, la dou­ble sanc­tion, la pre­scrip­tion, la mise en place d’un plan d’amélioration, la procé­dure de licenciement
• Le motif per­son­nel : la pro­por­tion­nal­ité de la sanction
• Requal­i­fi­ca­tion de CDD d’usages
• Le for­mal­isme
• Le motif
• La régu­lar­ité des renouvellements
• La rup­ture
• Prise d’acte/résiliation judi­ci­aire : La preuve et la grav­ité des man­que­ments de l’employeur

L’information/consultation des institutions représentatives du personnel (devenues CSE)

• La défense des prérog­a­tives du CSE, l’analyse des doc­u­ments four­nis par l’employeur dans le cadre d’information/consultation, rédac­tion d’accord collectif

L’opportunité d’une action en référé

• Si les man­que­ments de l’employeur sont évi­dents et la sit­u­a­tion urgente, l’action en référé peut être inten­tée de manière indépen­dante ou en par­al­lèle d’une action au fond

Sim­i­laire aux points de con­trôle en droit du tra­vail plus l’analyse des doc­u­ments médi­caux, respect des vis­ites médi­cales, de la préven­tion des risques psy­choso­ci­aux, des main­tiens de salaires/​prévoyance, accident/​maladie pro­fes­sion­nelle, imputabil­ité au tra­vail voir à la faute inex­cus­able de l’employeur etc..

• La con­clu­sion du bail (régu­lar­ité formelle du bail, des annex­es oblig­a­toires, des critères du loge­ment décent)
• Exé­cu­tion du bail (respect des oblig­a­tions légales et contractuelles)
• Rup­ture du bail (régu­lar­ité du con­gé, de l’état de lieux de sor­tie etc..)

Alors que de nom­breux avo­cats souhait­ent éviter l’analyse appro­fondie des pièces via une négo­ci­a­tion directe, l’expérience démon­tre qu’une négo­ci­a­tion optimale/​rapide ne peut aboutir qu’après avoir effec­tué tout ce travail.

De même, il est préférable de man­dater un avo­cat dès les pre­miers signes d’une dégra­da­tion des rela­tions (par exem­ple en droit du tra­vail : sanc­tion dis­ci­plinaire, burn out, con­flit car­ac­térisé, éval­u­a­tion néga­tive avec plan de suivi mis en place etc..) afin d’être con­seil­lé au mieux en amont d’une éventuelle rup­ture de contrat.

Le cab­i­net pré­pare minu­tieuse­ment avec vous la liste des pièces (classées intel­ligem­ment par thème/​catégorie et chronologique­ment au sein de chaque thème/​catégorie) ; le pro­jet de mise en demeure/​contestation ; l’acte intro­duc­tif d’instance(saisine/requête Prud’homale ou assignation)

Là encore, l’expérience démon­tre qu’il est préférable de priv­ilégi­er en matière Prud’homale la rédac­tion (par avo­cat) d’une requête suc­cincte et motivée plutôt que de se con­tenter du CERFA « man­u­scrit » offi­ciel de sai­sine Prud’homale (acces­si­ble via le lien : https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_15586.do)